Консалтинг в модной индустрии
APT – искусство продавать моду
Мы в соц.сетях :
Перезвонить Вам?
Звоните нам!
+7 (495) 648-49-93

Брать или не брать: принимать ли бывшего сотрудника обратно на работу?

Брать или не брать: принимать ли бывшего сотрудника обратно на работу?
Брать или не брать: принимать ли бывшего сотрудника обратно на работу?

Многие руководители хотя бы раз в своей профессиональной деятельности сталкивались с вопросом: принимать ли бывшего сотрудника обратно на работу или нет? В каждой отдельной ситуации решение дается нелегко. Существует масса факторов, которые могут на него повлиять. В новом выпуске «Вестника АРТ» руководители и HR-менеджеры рассказывают, как они поступают в подобных ситуациях. Но чтобы внести в этот вопрос полную ясность, мы обратились к психологу Елене Рудницкой. Читайте, что из этого получилось.

Юлия Вешнякова, генеральный директор компании «АРТ»:

«В моей практике было два случая, когда я принимала обратно людей, с которыми попрощалась. Здесь все зависит от ситуации — человек сам ушел до этого или вы его уволили. Бывает, что сотрудник уходит сам, а потом просится обратно. В 2002 году у меня уволилась директор сети — ушла в никуда. У нее не сложились отношения с коллективом. Спустя некоторое время я попросила ее вернуться. На тот момент она нигде не работала. Я спросила, готова ли она психологически вернуться к работе и попробовать еще раз. После этого она проработала в компании около семи лет. Возможно, ей как раз не хватало этого отдыха или моего внимания и поддержки как руководителя. И этот случай стал для нее стимулом. 

Вторая ситуация была другой. Уходу с работы сотрудницы предшествовали болезни в период важных командировок. В итоге она ушла из компании, “чтобы заняться личной жизнью”. Спустя год она попросилась на работу снова. Я дала ей второй шанс, но история повторилась по тому же сценарию. 

Брать или не брать уволившихся сотрудников обратно, — вопрос тонкий. Все зависит от того, как человек ранее работал, по какой причине ушел и что изменится в вашей компании, если вы снова примете его на работу. Все очень индивидуально, поэтому однозначного ответа на этот вопрос нет». 

Влад Прахт, основатель и генеральный директор бренда Arny Praht:  

«На этот вопрос сложно дать однозначный ответ и сформировать какое-то единое правило, ведь индивидуален не только каждый сотрудник, но и случай расставания с ним. 

Например, в работе с дизайнерами на разных этапах жизни вам бывает с ними по пути, а бывает, что нужно на время разойтись, так вдохновения и взаимного интереса будет больше. 

Бывает, что наши консультанты на время уезжают повидать родных, решают вопросы с учебой или планируют долгие путешествия, но мы всегда рады их возвращению.

Но если мы расстаемся с сотрудником по причине профессионального несоответствия, потери лояльности или доверия, то возобновлять отношения смысла нет. Сейчас столько талантливых и перспективных ребят, что дефицита в хороших кадрах мы не испытываем, поэтому давать второй шанс не вижу смысла». 

b38ff533f3f8d50d1067815b2fef0001

Анна Симбирцева, основатель интернет-магазина www.perfectoria.ru

«В разных компаниях придерживаются разных принципов. Кто-то категорически не берет обратно человека, один раз принявшего решение покинуть компанию. В нашей же компании был опыт принятия сотрудника обратно. Причем руководителя. Мы считаем, что нужно анализировать причины ухода и мотивацию человека: почему он ушел и зачем он вам нужен вновь. И еще — как вы будете его удерживать, если боитесь, что он уйдет еще раз. Пример: сотрудник ушел к конкурентам. Допустим, ему предложили большую зарплату. Такого сотрудника можно взять обратно, если вам интересен его опыт, приобретенный у конкурентов. Ведь он носитель инсайдерской информации, которой можно выгодно воспользоваться. Конечно, он может повторить свой уход, но вы можете получить от времени, которое он проведет вместе с вами, какой-то положительный эффект. 

Здесь лучше придерживаться разумного расчета: выгода от возврата сотрудника и стоимость нахождения ему замены в случае его ухода — что больше? Иногда сотруднику даже полезно сменить область деятельности, получить новый опыт, обрести новый взгляд, чтобы вернуться на свое место другим человеком. В крупных компаниях есть возможность перейти в другой отдел. Там это нормальная практика, чтобы сотрудник проявил себя на новом месте и освоил другие виды деятельности. Но это есть не везде, поэтому люди уходят в другие компании. На наш взгляд, к этому можно относиться нормально, если вы понимаете мотивацию человека верно».   

Татьяна Долякова, генеральный директор кадрового агентства ProPersonnel:  

«Принимать бывших сотрудников, ставших “экс” из-за сокращений, рабочих или личных обстоятельств, на работу в прежнюю компанию — вполне нормально, если речь идет о профессионалах с сильной мотивацией возвращения, ушедших бесконфликтно. Конечно, все зависит от должности человека и принесенной пользы, причин и обстоятельств его ухода (которые до второго его прихода в компанию будут детально восстанавливаться). У такого сотрудника мотивация к работе при возвращении выше. Кроме того, он привносит новый опыт, новые деловые контакты и базу. 

В кадровых агентствах нередко случаются переходы консультантов-рекрутеров в компании-клиентов за внутренним опытом, пониманием специфики управления персоналом, другого формата работы. Например, один мой сотрудник ушел из агентства к клиенту на три года, но понял, что ему интересна одна компетенция (рекрутмент и конкретная отрасль подбора) и более комфортен формат агентства. Он вернулся с более широким профессиональным опытом, нацеленный на успешную коммуникацию в агентстве».

job-interview

Юлия Воликова, генеральный директор exeStation: 

«Я считаю, что нельзя нанимать обратно уволенного сотрудника. В одну реку два раза не войдешь. Вы меняетесь, и меняется сотрудник за то время, что вы не вместе. И не факт, что новые вы будете функционально полезны и эффективны друг для друга. Это — как выйти замуж второй раз за одного и того же человека. Невозможно. Всегда надо идти вперед дальше и оставлять в прошлом все, что в нем осталось».

Елена Москаленко, HR-специалист транспортной компании «Вектор-Азия»:

«Многие компании имеют установку не принимать обратно уволившихся сотрудников, и во многом они правы. Рассмотрим сотрудника подробнее. Он был действительно результативен и полностью подходил как работник? Было ли его увольнение неизбежно связано с переездом на ПМЖ в другой город? Серьезные семейные обстоятельства не позволяли совмещать их с работой? Если ваш ответ “Да”, то такого сотрудника можно рассматривать, но помните — большой риск все равно остается. В остальных же случаях лучше подумать дважды». 

А теперь комментарий специалиста, который подытожит разошедшиеся мнения руководителей и сотрудников HR-отдела. Елена Рудницкая, психолог:

Аватар

«Однозначного ответа нет. Да и в одну и ту же реку, как известно, не войти дважды…  Понятно только, не стоит принимать это на свой счет, расценивать как личную утрату, обижаться на человека. Если уволившийся сотрудник вас никак не подвел, а просто выбрал, как на тот момент времени ему казалось, лучший вариант своей реализации и получения дохода — это его дело. Каждый человек ищет свой путь. Иногда эти пути пересекаются, иногда расходятся.

Время прошло, он изменился, вы изменились, ситуация в вашей компании изменилась. Если для вас это был ценный сотрудник и его профессионализм неоспорим, то на встрече с ним проясняем, задавая ему конкретные вопросы:

  • Что послужило истинной причиной ухода?
  • Почему возникло желание вернуться?
  • Что изменится в нашей компании с вашим возвращением? Какой вклад вы хотите, и какой можете внести?
  • Что выиграет наша команда от вашего возвращения?

После того, как вы получите исчерпывающие ответы на все свои вопросы, сопоставьте их со своими целями и видением. Если не найдете противоречий, есть смысл подумать о сотрудничестве снова».

Назад к публикациям